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El siglo XXI ya es mayor de edad

Con sus 18 años ya cumplidos seguimos recibiendo noticias y relatos que nos narran lo que sucederá en este siglo XXI. Si nuestra sociedad a los 18 años nos otorga la mayoría de edad y con ello accedemos a nuevas oportunidades que antes nos eran vetadas, para una empresa cumplir 18 años de edad es mucho más que llegar a la mayoría de edad, en ocasiones es llegar a su madurez.

No en vano como nos revela  Standard & Poor’s, el 52% de las compañías de la lista Fortune 500 han  desaparecido en  los últimos 15  años. Así pues, para las empresas del siglo XXI estar en los 18 representa mucho más que la mayoría de edad. Muchas de las empresas que triunfan, apoyadas por la tecnología, han tomado una orientación que ha provocado cambios importantes en su estructura y en sus procesos, pero sobre todo, donde se han dado los mayores cambios ha sido en relación con las personas que la integran. Potenciar la  red colaborativa, demostrar la transparencia, favorecer la participación, mostrarse abierta y con apertura y flexible frente a lo que requieren sus clientes, incluidos los internos, y la sociedad, son algunas de las señales que se les observan.

… comunicación abierta efectiva, el trabajar en equipo, desarrollo de un pensamiento crítico.. más alla de la tecnología son algunos retos de este siglo XXI que ya es mayor de edad

Si, algunas empresas ya están en esta línea, pero que se generalice es otra cosa, y no es una cuestión de tecnología. Abordarlo con seriedad, en un siglo ya mayor de edad, exige también afrontar profundas transformaciones en las instituciones de nuestra sociedad. Consensuar cambios profundos en nuestros modelos educativos, para convertir a la escuela, institutos, universidades y escuelas de negocios en espacios donde se propicie, donde desde una comunicación abierta efectiva, el trabajar en equipo con cualquier tipo de persona, con la que nos gusta y nos cae bien y con la que no. Porque  si relacionarse con todos forma parte de la vida, la colaboración en un mundo globalizado como el nuestro de hoy es clave. Pero también se requiere facilitar que se desarrolle un pensamiento crítico con el fondo de las cuestiones que sea respetuoso con las personas, pues desde la discrepancia proviene el avance.

Así que ya en la mayoría de edad de nuestro Siglo XXI deberíamos ser más exigentes, tanto como alcanzar los derechos y obligaciones a los que accedemos al hacernos mayores de edad y que seguramente ansiamos.

Imagen: MAXXI Museo nazionale delle arti del XXI secolo, Roma, Italy

Fuente: unplash.com

Alessio Lin

Nuevas Líneas de Financiación de STARTUP

Podemos encontrarnos con nuevas líneas de financiación de  Startup como las  plataformas ‘fintech’, las ayudas públicas y los ‘business angels’ que son un gran apoyo para los emprendedores. Además,  la banca está creando  nuevas líneas para ellos, como los fondos del Banco Sabadell. No obstante, los fondos propios siguen siendo esenciales para poner en marcha un proyecto.

Poder  financiar sus proyectos es una de las principales preocupaciones de todo emprendedor, ya que para crear una empresa no basta con tener una buena idea en la cabeza, hay que llevarla a cabo y hacer un uso adecuado de los recursos de los que se dispone o de los que tienes que conseguir. Conocer dónde puedes obtener financiación te ayudará a superar las primeras barreras.

Antes de conseguir financiación, hay que analizar las distintas posibilidades y elegir aquella que más se ajusta a la estrategia del proyecto.

En 2008, la banca comenzó a cerrar el acceso al crédito bancario, lo que provocó que las compañías buscaran otras vías para acceder a capital. Desde entonces no han parado de nacer nuevas fórmulas de financiación alternativa al crédito bancario.

Se han consolidado las opciones fintech, se ha madurado la figura de los business angel y han nacido aceleradoras que se especializan en  distintos sectores para apoyar a las start up durante sus fases iniciales. Igualmente las entidades financieras tradicionales se han vuelto a interesar por ¡las microempresas y nuevos proyectos emprendedores!

No obstante, antes de conseguir financiación, los emprendedores deben profundizar en las necesidades reales del proyecto según la estrategia que desean seguir. Tendrán que determinar qué opción se ajusta más a sus objetivos, tanto financieros (por volumen de inversión al que tienen la posibilidad de acceder) como por relaciones (por contactos que pueden llegar a establecer).

Para ir de la idea a empezar la actividad empresarial se necesita  financiación de calidad y, para ello, lo ideal es contar con varias alternativas.

No sólo se puede valorar una fórmula, lo ideal es combinar varias, de forma que se puedan diversificar los riesgos y que así la empresa no se venga abajo si alguna plataforma falla.

‘Friends, family & fools’

A veces la única posibilidad del emprendedor es ¡financiarse con recursos propios!

La fórmula de las 3F (friends, family & fools), por la que los emprendedores recurren a personas de su entorno para financiar sus proyectos, ¡sigue siendo la más utilizada!. Según el Informe Especial GEM sobre Financiación para Emprendedores, los españoles necesitan en torno a 14.850 euros para crear su start up, que financian en un 74% con recursos propios, lo que sitúa a España por encima de la media europea. Esta opción es el punto de partida de la mayoría.

Al fin y al cabo permite trabajar en la validez del proyecto sin tener grandes compromisos. Pero en general ha disminuido la inversión inicial necesaria para crear una firma, sobre todo, gracias al uso de nuevas tecnologías.

Además de aportar capital, los inversores privados también se suelen convertir en mentores de la firma.

Aunque se trate de una fórmula de financiación más informal y flexible, los expertos recomiendan que se establezca por escrito en qué va a consistir el acuerdo que se va a establecer con los amigos y familiares.

Si es un préstamo, un regalo o una inversión. En ese contrato también hay que establecer cómo y cuándo se va a producir la devolución, lo más habitual es fijar la devolución cuando la start up tenga ingresos suficientes para responder a la deuda.

En plataformas como  Prosper y Virgin Money,  se puede encontrar información para estructurar adecuadamente estos acuerdos y facilitar la relación entre los creadores y los prestamistas individuales.

Banca

Después de la opción de las 3F, la financiación de las compañías españolas continúa siendo, sobre todo, a través entidades financieras. Tras unos años de escasez de liquidez, las entidades ahora se quieren acercar a las start up y a las pymes y han lanzado líneas específicas para ellas con intereses más bajos.

En el caso de BBVA, celebra el  programa BBVA Open Talent, con el que apoya a start up que trabajan en la innovación del sector bancario y financiero.

Otra opción es la de Banco Sabadell y su iniciativa BStartUp, con la que selecciona a diez empresas digitales para ayudarlas en su establecimiento en el mercado y su crecimiento. En la misma línea opera Banco Santander, que ha establecido alianzas con start up de tecnología financiera para impulsar la transformación digital del banco.

Hay que ver las posibilidades de microcréditos, con la garantía fundamental del proyecto, entidades como Caixabank y Unicaja muy activas en ese mercado.

Pero antes de acudir a la sucursal los emprendedores deben estudiar qué requisitos les van a pedir y preparar así su petición de la mejor forma posible.

Las entidades han reforzado sus mecanismos de control para asegurarse de la devolución del capital prestado y la mayoría de ellas piden una garantía que elimine riesgos de impago.

En este sentido, las Sociedades de Garantía Recíproca (SGR) juegan un papel importante, ya que actúan como intermediarias entre los bancos y las empresas para que éstas consigan financiación con unas mejores condiciones. En Andalucía Garantía juega este papel.

En un próximo post veremos vías como la pública, alternativas y business angels.

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Si quieres ser líder busca buenas compañías

Con  el voto un candidato obtiene la confianza de los ciudadanos y se hace depositario de la autoridad para guiar durante la próxima legislatura, el país, la comunidad autónoma o el municipio. Porque en los estados democráticos, para ser presidente o alcalde se requiere someterse a las urnas, a la voluntad de los votantes. Pero en las empresas no sucede así, la elección de sus líderes se lleva a cabo por métodos menos “democráticos”. No obstante un rasgo tienen en común: en ambos casos aunque se le confiere el poder, tienen que ganarse la autoridad y eso solo se consigue cuando la persona se rodea de buenas compañías.  

Con el poder legítimo, ya sea por la autoridad formal delegada por la alta dirección de la organización o por la sociedad a través de las urnas, se obtiene una posición relevante con derechos y obligaciones que ofrece la capacidad de influir en el comportamiento de otras personas y así, pueden darse “órdenes” y tomar decisiones que afecten a su ámbito específico de responsabilidad. Asociada a la posición se encuentra la facultad de premiar o de sancionar. Una capacidad que permite a la persona que la ocupa gratificar o recompensar con incentivos para modificar la conducta de otras personas o de sancionar e “intimidar” o recibir alguna consecuencia negativa si no se producen determinados comportamientos (frecuentemente es más por la percepción que tienen los demás que por el valor real de llevarlo a cabo). Pero, aunque contar con poder legítimo y la capacidad de sancionar o recompensar logra que las personas se muevan y hagan algo, esto no es liderazgo.

Liderar exige distinguirse del resto de las personas e inspirarles para que de manera entusiasta los individuos trabajen por conseguir una meta común.

Manuel Garcia Palomo

Un proceso que identifica oportunidades, que  guía, alimenta y apoya  a las personas a través del ejemplo para producir un resultado en un proyecto superior. La influencia emana del reconocimiento por el resto de personas del valor que aportan sus conocimientos, su experiencia o sus capacidades, o por la existencia de unos rasgos personales percibidos como valiosos y atractivos. Es decir, ¡liderar exige contar con el reconocimiento de los demás!, pues son ellos y ellas, y solo ellos y ellas, quienes confiere la autoridad y por tanto demuestran la confianza que permite validar sus decisiones. Por eso, cuando quien ocupa la dirección, la alcaldía o la presidencia, pierde esa confianza prestada de sus seguidores, aunque conserve la posición y la ocupe de manera legítima, ve limitada su capacidad de influir con sus decisiones, pues ya no cuenta con el favor de su reconocimiento.  Así que además de poseer todo lo necesario para estar en la dirección, la alcaldía o la presidencia, cuida especialmente a tus seguidores, no es oportuno despegarse de ellos y olvidarse de que son tu recurso principal. Servirles es más útil que servirte de ellos, por eso, si de verdad quieres liderar asegúrate de encontrar buenas compañías y de atenderlas bien.

Jornada de Liderazgo en Clave Social

Auspiciado por Cruz Roja, el 16 de Mayo tuvimos la oportunidad de dedicar una mañana a reflexionar, tomar conciencia y aportar ideas sobre herramientas de Liderazgo en Clave Social con un equipo de 45 profesionales de empresas públicas y privadas, de distintos sectores y distintas responsabilidades, desde Directores generales, a consultores o técnicos de distintas áreas.

Aunque el sol sevillano arreciaba, estuvimos más de 5 horas realizando una jornada de trabajo con ejercicios y actividades al aire libre, en jerga anglosajona outdoor training, tras cada una de las cuales los participantes aportaban conclusiones extrapolables a su día a día y a su situación empresarial. El trabajar con metas comunes, el salir de nuestro entorno de seguridad, el enfrentarnos a problemas nuevos y, también, el contacto humano, psíquico y físico, el placer de relacionarnos con personas diferentes y el reconocernos a través de ellas, sin prejuicios y con la mente abierta, causaron una vez más el milagro de la creatividad, de la innovación, del compromiso y de la satisfacción por un trabajo bien hecho y en armonía con los demás.

Los temas que se analizaron y las conclusiones a las que se llegaron fueron de gran calado e incidían en la necesidad de las empresas de aumentar su Visión, transcendiendo su entorno empresarial y valorando su lugar en la sociedad que le rodea, una sociedad de la que se alimenta y se nutre, y de la que es parte, como un órgano vital más dentro de un sistema superior, y al que se tiene que enfocar y aportar esfuerzos para mejorar su salud, especialmente pensando en los colectivos desfavorecidos. Esta es una labor de todos, no solo de organizaciones dedicadas en exclusiva a ello como Cruz Roja, y la empresa es una parte muy importante de ese todo.

Los que el 16 de Mayo sudamos juntos trabajando en equipo entendimos que por un lado ¡ falta mucho camino por recorrer!, sensibilidad y trabajo por parte de muchas empresas, y por otro que orientar esfuerzos desde este enfoque de Liderazgo Social  puede aportarle mucho a la empresa, no solo en dignificación, también en resultados.

Tras el entusiasmo y esfuerzo de las 45 personas que participaron en la jornada, ratificar que las barreras para trabajar en clave social no están fuera, más bien están dentro de las propias organizaciones, y que las soluciones están también dentro de las mismas, en las personas que trabajan dentro de las empresas. Gracias a todos ellos y ánimo, desde vuestras empresas tenéis mucho que aportar en clave social.


Autor: Fernando Moreno Muela

Consultor Senior Recursos Humanos

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¿Representan realmente organizaciones y empresas el tejido de nuestra sociedad? El liderazgo en clave social

Las organizaciones y empresas no tienen solo un objetivo de beneficio económico, forman parte viva de la sociedad y se nutren de ella, así pues ¿sería lógico que en su población se encontrara representada la propia sociedad? Pero la realidad es que frecuentemente no sucede así y por eso nos encontramos con colectivos con especiales dificultades de incorporación. En estos momentos de cambio, el avance en esta situación tiene una estrecha conexión con la misión y los valores de la empresa u organización. Por eso, parece obligado un debate social que incluya a organizaciones y empresas para tratar acerca de qué significa realmente convertirse en una organización en la que estén incluidas todas las personas que conforman la sociedad. Conversar sobre ello sería recomendable y el primer paso para un liderazgo en clave social. Administración, políticos, representantes de la dirección, representantes de empleados, y cualquier institución o colectivo representativo deben ponerse de acuerdo sobre cuál es el verdadero significado y valor de las organizaciones y empresas que realmente incluyan y representen a toda la sociedad.

Aunque ya se vienen haciendo cosas en esta dirección, el camino por recorrer es largo y pocas son las que lo reflejan en una política expresada de corte social. Aprender de los éxitos y de los errores ya cometidos, y difundir para sensibilizar y generar compromiso es un paso que debe apoyar a la acción. Las que ya vienen actuando en esta línea reciben en su reputación un claro beneficio y son bien valoradas por esos candidatos, clientes y consumidores e inversionistas de mayor sensibilidad.

Entidades como Cruz Roja en Sevilla, a través de su Plan de Empleo y el proyecto “Un Reto Social Empresarial” trabaja para que las empresas compartan su reto social y se promueva ese liderazgo social. Desde hace más de 15 años, mantiene alianzas empresariales para trabajar la inserción social laboral de personas pertenecientes a colectivos desfavorecidos.

Autor: Manuel Garcia Palomo

La Gestión del Cambio: Liderazgo Empresarial En Clave Social

JORNADA OUTDOOR TRAINING

La Gestión del Cambio:

Liderazgo Empresarial En Clave Social

Organizado de forma gratuita para las empresas sevillanas

Cruz Roja Española en Sevilla

DATOS DEL EVENTO

Miércoles, 16 de mayo 2018

De 9:00h a 14:30h

Lugar celebración

Parque de Investigación y Desarrollo Dehesa de Valme, S.A.

Calle Miguel Manaute Humanes. Dos Hermanas

Fácil acceso y aparcamiento (Sin coste para los asistentes)

Inscríbete antes del 14 de Mayo 2018

Puedes también descargarte el dossier en PDF

ENCUADRE DEL EVENTO

Las empresas son un actor clave para dar respuesta a los retos sociales, apostando por un modelo de negocio capaz de generar valor para todos los grupos de interés, fortaleciendo el éxito empresarial en el largo plazo y contribuyendo al mismo tiempo a la mejora de la sociedad.

Para crear un fuerte compromiso en todos los niveles de la empresa y asegurarse que realmente se está promoviendo una apertura al ámbito social es necesario que desde la dirección y los mandos se ejerza un liderazgo capaz de gestionar en sus equipos y en la propia organización los procesos de cambio necesarios.

Ejercer el liderazgo en clave social debe provocar en los miembros de una empresa un cambio de mentalidad estimulando el acercamiento a aspectos fundamentales como la igualdad, diversidad o inclusividad. Para ello es necesario entrenar las habilidades y capacidades que hacen a un líder ser el motor de la transformación de sus equipos y de la propia cultura de la organización.

OBJETIVO

Entrenar las habilidades y capacidades necesarias para desarrollar un liderazgo capaz de provocar cambios y transformaciones en los equipos de trabajo y la propia cultura empresarial.

METODOLOGÍA

La jornada se desarrollará bajo una metodología outdoor training basada en la experimentación y el papel activo de los participantes, siendo los protagonistas de su propio proceso de aprendizaje.

La combinación de actividades al aire libre y sesiones de reflexión permitirá el entrenamiento de habilidades y fortalecimiento de actitudes para el liderazgo, impactando de lleno en el pensamiento y las emociones y generando un cambio y transformación de los asistentes

La metodología outdoor es la idónea porque:

  • Lo que se aprende participando en una experiencia inolvidable se recuerda mejor
  • Fuera del contexto habitual que se domina y del aula tradicional, las personas podemos desarrollar la auténtica valía
  • Al trabajar con retos novedosos somos más creativos e ingeniosos
  • Lo que se aprende viviendo una emoción intensa no se olvida
  • Las personas no se construyen en torno a ideas racionales, sino alrededor de una emoción compartida.
  • Impulsar una cultura de mejora y aprendizaje.
  • Incentivar actitudes que promuevan el liderazgo

PROGRAMA

Guía de desarrollo de la actividad

  • 09:00 Inscripción y recogida de material.
  • 09:10 Inauguración de la Jornada.
  • 09:15 Contextualización de contenidos.
  • 10:00 Realización de actividades outdoor.
  • 12:00 Descanso. Café.
  • 12:30 Realización de actividades outdoor.
  • 14:00 Resumen y conclusiones de la actividad: Feedback y aplicación de los aprendizajes de la actividad.
  • 14:30 Fin Jornada y entrega de diplomas.

QUIEN IMPARTE

AIRA Consultora

Consultora especializada en aportar SOLUCIONES DE VALOR para las Organizaciones a través de la consultoría de Personas y Procesos. Con más de 20 años de experiencia, desarrollan programas de entrenamiento de directivos y mandos.

El desarrollo de la jornada correrá a cargo de dos de sus consultores senior y coach certificados

Fernando Moreno Muela
Consultor Senior Recursos Humanos
Coach Certificado
Manuel Garcia Palomo
Consultor Senior Desarrollo de Talento
Coach Certificado

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AYUDAS A LA CERTIFICACIÓN EN EXTREMADURA

¡ Hasta el 31 de mayo de 2018 !

Por medio del programa de mejora competitiva de la Pequeña y Mediana Empresa de Extremadura, la Junta de Extremadura convoca para el año 2018 subvenciones para la implantación y certificación de los sistemas de gestión según los esquemas siguientes:

  • ISO 9001
  • ISO 14001
  • UNE 166002
 La UNE 166002 define los requisitos que debe cumplir un sistema de gestión del I+D+i. Esta norma permite definir, implantar, mantener y mejorar los elementos propios que contribuyen a mejorar el I+D+i. En otras palabras, se abordan todos los elementos que forman el sistema de gestión del I+D+i.

 

  • UNE 166006
 La norma UNE 166006:2006 de Vigilancia Tecnológica evalúa aquellos procesos, organizados y selectivos, para captar información del exterior sobre ciencia y tecnología. Se trata de facilitar la formalización y estructuración en cualquier organización del proceso de escucha y observación del entorno destinado a implantar un sistema de Vigilancia Tecnológica. Además, se requiere una revisión, no solo de los procesos, sino de las infraestructuras y recursos disponibles para llevar a cabo la actividad; así todo ello será valorado según los requisitos para el cumplimiento de la norma y por tanto su certificación.

… y/o integración de los mismos.

La Orden (de 6 de Marzo de 2018) recoge:

– El apoyo a la implantación y certificación de un sistema de calidad, de gestión medioambiental, de gestión de I+D+i o de vigilancia tecnológica: 6.000 €, IVA excluido, de inversión subvencionable.

– El apoyo a la implantación y certificación en un sistema integrado por las normas UNE EN ISO 9001 y UNE EN ISO 14001 o por la implantación y certificación de dos de las siguientes normas UNE-EN-ISO-9001, UNE EN ISO 14001, UNE 166002 Y UNE 166006: 9.000 €, IVA excluido, de inversión máxima subvencionable.

 

El plazo para la presentación de solicitudes es hasta el 31 de Mayo de 2018 

Si está interesado, le asesoramos y facilitamos la subvención (info@airaconsultores.com)

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EL SECRETO DEL BUEN TRABAJADOR: La importancia de la Inteligencia Emocional como parte del bienestar del trabajador

Afortunadamente, atrás han quedado ya los años en los que las emociones eran relegadas a un segundo plano en el escenario del mundo laboral, primando más el hecho de contar con un impecable CV que contar con excelentes habilidades sociales.

No es un secreto para nadie que cada puesto de trabajo requiere de unas competencias específicas para el desempeño de las actividades de la manera más eficaz posible. No obstante, la mayoría de empleos requieren desenvolverse satisfactoriamente entre otras, con el trato personal, toma de decisiones o gestión del cambio. Son las conocidas como competencias trasversales, y que dan forma a un concepto que hoy día no pasa inadvertido para ningún departamento de Recursos Humanos: la inteligencia emocional, la habilidad para reconocer emociones propias y ajenas, con el fin de poder gestionarlas de manera eficaz en nuestras vidas.

Inteligencia emocional: Habilidad para reconocer emociones propias y ajenas, con el fin de poder gestionarlas de manera eficaz en nuestras vidas.

Daniel Goleman, uno de los más importantes investigadores de la temática, ya ahondó a principios de este siglo en la estrecha relación entre emociones y éxito profesional en su libro “La inteligencia emocional en el trabajo”. Desarrolló el concepto de EQ (cociente emocional), análogo al IQ (cociente intelectual), llegando a mostrar en sus estudios que el primero constituye un predictor de éxito laboral mucho más eficaz que el segundo, más ligado a la acumulación de datos, la reflexión o el uso de la lógica.

Los estudios hasta la fecha no han hecho sino confirmar las hipótesis de Goleman, sin embargo, que esto no nos lleve a engaño: no hay duda que los conocimientos técnicos son imprescindibles, sólo que las habilidades personales para gestionarlos constituyen un valor añadido como trabajador, y así es considerado por la gran mayoría de reclutadores en la actualidad.

Los conocimientos técnicos son imprescindibles, sólo que las habilidades personales para gestionarlos constituyen un valor añadido como trabajador, y así es considerado por la gran mayoría de reclutadores en la actualidad

La cuestión es que los trabajadores sepan encontrar el equilibrio entre la parte racional y la parte emocional, sobre todo en puestos de alta responsabilidad, cuyas decisiones repercutan en una parte importante del devenir de la empresa. Así, se tornan clave habilidades como la empatía, saber ponerse en el lugar de otros, o la asertividad, saber expresar los propios sentimientos sin herir o menospreciar los de otros. Aquellos que posean estas y otras competencias emocionales, con mayor seguridad se convertirán en buenos trabajadores en primera instancia, por lo que es más probable que promocionen en su carrera profesional, llegando a convertirse en buenos líderes, tal y como avalan los estudios.

Las empresas deben promover políticas que fomenten comportamientos emocionalmente inteligentes, como saber dar feedback positivo, gestionar responsablemente los cambios o promover un ambiente laboral proactivo.

Además, no olvidemos que las emociones son contagiables: trabajadores que fomenten un ambiente positivo pueden repercutir en un mejor clima laboral, por lo que la satisfacción de los empleados será mayor. Y en esto, las investigaciones vuelven a estar de nuestro lado: Goleman asegura que los trabajadores satisfechos serán hasta un 60% más productivos que aquellos insatisfechos, lo cual indudablemente beneficia también a la empresa.

Visto lo visto, el desarrollo de competencias emocionales repercute positivamente en todas las partes de la empresa, por lo que es responsabilidad de la misma promover políticas que fomenten comportamientos emocionalmente inteligentes, como saber dar feedback positivo, gestionar responsablemente los cambios o promover un ambiente laboral proactivo.

Sergio Ganzo Salamanca

Psicólogo Organizacional

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LA NUEVA ISO 45001:2018 Y LA SA 8000: EJEMPLOS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL LABORAL EN EL MARCO INTERNACIONAL DE LA RSC

Ser competitivos sin perder la responsabilidad social

La SA 8000 comienza dando unas reglas generales de trabajo y se introduce de lleno en la exigencia de requisitos de diversa índole: Trabajo infantil, forzoso y obligatorio, sindicación y negociación colectiva, discriminación, horarios de trabajo, remuneración,… requisitos puntuales que se introducen, para su validez y evidencia, en los distintos procesos internos de la empresa.

Lo relativo a la Seguridad y Salud, y el procedimiento sancionador (requisitos específicos de la SA 8000), están sistematizados y se identifican más con los procesos propios, y es cuando la esencia de estos, responde a una estructura de gestión de la empresa. Los requisitos son cumplidos a través de la ejecución de los procesos propios

 

Trabajo infantil, forzoso y obligatorio, sindicación y negociación colectiva, discriminación, horarios de trabajo, remuneración,… requisitos que se integran en los procesos internos de la empresa.

A modo de parámetro evidente en la gestión empresarial, la norma SA 8000 requiere la implantación de un sistema de gestión de Seguridad y Salud de los Trabajadores, y con ello identifica unos sub-requisitos al que se puede responder a través de la estructura de ALTO NIVEL, por el cual se sistematiza la empresa en respuesta a sistemáticas de gestión sobre modelos normativos de referencia (Calidad, medio ambiente, Seguridad,…).

La Estructura de Alto Nivel del Anexo SL es la base actual de la normalización de los estándares de sistemas de gestión tipo ISO para lograr una estructura genérica, uniforme, y fácil aplicación en empresas con varios sistemas de gestión integrados. Fue diseñada por el Joint Technical Coordination Group (JTCG – Jefes y Secretarios de los Comités Técnicos de Normas de sistemas de gestión) y las distintas normas ISO y sus revisiones, se adaptan a este marco conceptual-estructural.

Ya es una realidad en las distintas normas sobre este esquema y las revisiones de la ISO 9001 (2015) y de la ISO 14001 (2015), incluyen ya esta estructura del anexo SL. Fue la ISO 27001:2013 de seguridad de la información, una de las primeras, junto a la ISO 39001 de Seguridad Vial, que contienen ya esta estructura.

El Anexo SL define la estructura y el formato común para todas las nuevas normas de sistemas de gestión ISO y revisiones de las normas existentes.

Pero ¿Cómo podemos estructurar la implantación de la SA 8000 a la nueva Estructura de Alto Nivel?

El siguiente cuadro hace una distribución lógica de los apartados de la norma por los bloques estructurales del anexo SL:

No cabe la menor duda de que hay que estar atentos a los distintos modelos a la hora de implantar, y con ello configurar un sistema INTEGRAL que verdaderamente tenga como prioritario la obtención de resultados, por encima de la propia promoción o prestigio, la cual será una recompensa más sólida cuando esté ligada a los propios resultados, antes que a un sello.

 

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NUEVA NORMA ISO 45001 PARA CUMPLIR Y SER RESPONSABLES CON LA SEGURIDAD DE NUESTROS TRABAJADORES

El pasado 12 de marzo de 2018 se publicó la nueva norma ISO 45001 que sustituye a la OHSAS 18001 como modelo de referencia para la gestión de la Seguridad y Salud de nuestros trabajadores.

Y si bien esta nueva norma nos permite cumplir con la legislación vigente, no lo es más sobre la propia responsabilidad que pesa sobre las empresas en materia social y ética corporativa, tan de moda como denostada en el marco actual. Por ello, las actualizaciones de la SA 8000 pasa por la implantación de este tipo de sistemáticas, siendo la nueva ISO 45001 una respuesta coherente bajo la estructura de alto nivel.

Son ya muchas empresas que en su momento integraron la Seguridad y Salud en el Trabajo sobre un sistema integrado junto a la ISO 9001 y la ISO 14001 (Calidad y Medio Ambiente) y bajo la forma de la ya antigua norma OHSAS 18001, y hoy, tras la adaptación a los cambios producidos en las normas en el año 2105, de nuevo hay que integrarla a los nuevos requerimientos de la ISO 45001.

El periodo de transición de la OHSAS 18001 a la ISO 45001 es de tres años. Así, la OHSAS dejará de estar vigente a partir de marzo de 2021.

Este año 2018 resulta ser un buen momento para afrontar los cambios, toda vez que los certificados de ISO 9001 e ISO 14001 anteriores a 2015, dejarán de tener efecto a partir del 23 de septiembre, y por tanto las empresas que aún no lo hayan realizado, tendrán que adaptarse a las nuevas normas. Por tanto, aprovechando los trabajos y sinergias derivadas de la integración del sistema, se facilita mucho la tarea y los esfuerzos para conseguir un triple resultado basado en CALIDAD, MEDIO AMBIENTE y SEGURIDAD LABORAL.

“La OHSAS dejará de estar vigente a partir de marzo de 2021”

La nueva ISO 45001 2018 incorpora cambios relevantes como el bienestar del personal de una organización a través de su Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Adaptación a la estructura de ALTO NIVEL

Al igual que ya lo hicieron otras normas ISO (en el 2013 ya se publicó la ISO 39001 de seguridad vial, sobre esta misma estructura, y en el 2015, las clásicas ISO 9001 e ISO 14001), la nueva norma de Seguridad y Salud de los Trabajadores, se estructura sobre un índice denominado de Alto Nivel (High Level), posibilitando la integración en un solo sistema de aquellos segmentos en los que prevalece el orden y organización empresarial (procesos para la calidad, el medio ambiente y la seguridad en el trabajo)

La estructura de alto nivel supone el orden y adaptación de los requisitos de la norma ISO 45001 sobre un índice común, y que es el siguiente:

  1. CONTEXTO DE LA ORGANIZACIÓN

4.1 Comprensión de la organización y de su contexto

4.2 Comprensión de las necesidades y expectativas de los trabajadores y de otras partes interesadas

4.3. Determinación del alcance del sistema de gestión de la SST

4.4 Sistema de gestión de la SST

 

  1. LIDERAZGO

5.1 Liderazgo y compromiso

5.2 Política de la SST

5.3 Roles, responsabilidades y autoridades en la organización

5.4 Consulta y participación de los trabajadores

 

  1. PLANIFICACIÓN

6.1 Acciones para abordar riesgos y oportunidades

6.2 Objetivos de la SST y planificación para lograrlos

 

  1. SOPORTE

7.1 Recursos

7.2 Competencia

7.3 Toma de conciencia

7.4 Comunicación

7.5 Información documentada

 

  1. OPERACIÓN

8.1 Planificación y control operacional

8.2 Preparación y respuesta ante emergencias

 

9. EVALUACIÓN DESEMPEÑO

9.1 Seguimiento, medición, análisis y evaluación del desempeño

9.2 Auditoría interna

9.3 Revisión por la dirección

 

  1. MEJORA

10.1 Generalidades

10.2 Incidentes, no conformidades y acciones correctivas

10.3 Mejora continua

 

Si ya hay muchas empresas que saben trabajar sobre sistemas que promueven la prevención de peligros (Por ejemplo, con PRL en seguridad laboral, o APPCC en Higiene Alimentaria), ahora, esta nueva estructura se prodiga sobre el círculo del análisis preventivo, identificando riesgos y oportunidades, evaluándolo y estableciendo acciones para su control y prevención ¿NOS SUENA A ALGO? Evidentemente, ahora se formaliza un modelo en el que nuestra empresa se debe fijar para ser competitivos y especiales frente a nuestros clientes.

Hoy, esta nueva norma internacional ha sido aceptada por, además de los distintos organismos de normalización, por parte de la OIT y sindicatos, y aprobada por organizaciones, profesionales, auditores, administraciones,…

Destaca el trabajo realizado en una norma de carácter SIMPLE y CLARO, NO REDUNDANTE, SIN BUROCRACIA y FACIL IMPLANTACION, pero con VALOR AÑADIDO para las organizaciones que los implantan.

La nueva norma ISO 45001 permite a una organización dotar de condiciones de trabajo seguras y saludables a través de la prevención de los riesgos, minimización del daño, mejorando el desempeño en la SST (Seguridad y Salud en el trabajo).

Como todos los sistemas modernos y EMPRESAS DE ALTO RENDIMIENTO, el cumplimiento legal y los requisitos de las partes interesadas condicionan el establecimiento de políticas y marcas de objetivos de cumplimiento, como estrategias diferenciadoras y modernas de la empresa actual.

 A DESTACAR DE LA NUEVA NORMA:

  • La OHSAS 18001 queda eliminada
  • Se integra el índice de Alto Nivel
  • No solo de integra la seguridad laboral, sino que se incorpora el bienestar laboral
  • Se cuenta con la participación de los trabajadores a todos los niveles
  • Se introducen los conceptos de “Riesgo” y “Oportunidades

 

 SUS CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES SON:

  • Liderazgo y compromiso de la Dirección
  • Políticas claras en SST alineadas sobre objetivos estratégicos
  • La información y comunicación adecuada
  • Identificación de los requisitos legales, evaluación del cumplimiento
  • Participación de los trabajadores y sus representantes
  • Figura del “responsable de recursos” para el mantenimiento y continuidad del sistema
  • La SST integrada en los procesos operativos de la actividad
  • Identificación, evaluación y el seguimiento de riesgos y oportunidades
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